労働問題（使用者側）
労働問題のご相談（使用者側）
従業員から残業代を請求された、問題社員を穏便な形で退職させたい、退職した従業員から突然訴訟を起こされたなど、労働問題でお悩みの会社経営者様はできる限り早期に弁護士ご相談下さい。
野田市・流山市を中心とした地域密着の野田けやき法律事務所が対応いたします。
当法律事務所の所属弁護士は、これまで、交渉、労働審判、訴訟において、使用者側弁護士として、多数の事件を会社に有利な形で和解に導いてきた実績がございます。ぜひご相談ください。
このようなときは野田けやき法律事務所が解決に導きます。
- 従業員から高額な残業代を請求する書面が届いたが、どのように対処してよいか分からない。
- 問題のある従業員を退職させたい。どのように進めたらよいか。
- 従業員の配転や出向を考えているが、法的な問題が発生しないか。
- 労働審判の申し立て、訴訟の提起をされた。どのように対応したらよいか。
- 社内でパワハラやセクハラがあるようだが、対処の仕方がわからない。
- 労働組合から団体交渉を求められたが、どのように対応したらよいか。
労働事件を弁護士に依頼した場合のメリット
１ 残業代事件について
残業代の金額は、賃金と労働時間が主な算出根拠となります。
残業代事件について弁護士に依頼した場合には、労働基準法上の基準や裁判実務上の判断に従って、適正な残業代の金額を算出します。従業員が高額な残業代を請求してきた場合、適正ではない金額を支払う必要はありません。また、適正金額が判明したとしても、交渉によりさらに低い金額で和解となるケースもあります。
２ 解雇事件について
解雇は、法律上厳しく制限されており、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効となります。すなわち、会社にとって問題のある従業員であっても、簡単に解雇することはできないのです。
弁護士に依頼した場合には、有効に解雇することができるのかを事前に判断することができます。また、穏便に退職する方向に進めることも可能となります。さらに、解雇後に元従業員が訴訟等を提起してきた場合には、訴訟対応を弁護士がいたしますので、様々な負担から解放されます。被害を最小限に抑えることも可能となります。
３ パワハラ・セクハラ等の事件について
会社内でパワハラ・セクハラがあった場合、パワハラ等の被害にあった従業員に対して賠償責任を負担しなければならない可能性があります。
弁護士に依頼した場合には、パワハラ・セクハラが発見されたときの従業員の対応（被害者社員へのケア・加害者社員の配置転換等）、また、事前の対策（パワハラ・セクハラを防止するための研修、相談窓口の設置等の社内環境整備）などのアドバイスが受けられます。
ご相談のタイミング
会社側の労働問題につきましては、被害を未然に防ぐことが重要なポイントとなります。また、トラブルが発生してしまった場合にも、被害を拡大させないよう早急に対応することが大切です。日本の労働法制は、一般論として、労働者保護に重点が置かれておりますので、会社側としては、労働問題はデリケートなものとして慎重に進める必要があります。
懸念事項がございましたら、ささいなことでも弁護士に相談されることをお勧めします。また、労働審判や訴訟を申立てないし提起されてしまったら、早急に弁護士に依頼されて方がよいでしょう。
当事務所の特長
- 初回３０分無料で弁護士に相談できます。
- 当事務所の所属弁護士は、労働事件の解決に力を入れており、多数の解決実績がございます。労働審判、訴訟、仮処分、いずれの経験もございますので、安心してお任せいただけると思います。
- 事件直後から解決寸前まで、労働事件のどの段階であっても、解決に向けて対応しております。状況によっては、社会保険労務士もご紹介いたします。
労働事件に関する主なご相談内容
Ｑ１ 退職した従業員が突如として多額の残業代を請求してきました。請求金額を支払わなければならないのでしょうか。
Ａ 残業代の金額は、賃金と労働時間が主な算出根拠となります。したがって、賃金（手当を含む。）と労働時間が適切かどうかを精査する必要があります。
特に争われるのが労働時間です。判例（最判平成１２年３月９日三菱重工業長崎造船所事件）は、労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まり、客観的に判断される労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働者が就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内で行うことを使用者から義務付けられ、またはこれを余儀なくされたときは、使用者の指揮命令下に置かれたものといえ、労働時間に該当するとしています。労働時間は、この判例の基準に従って判断されることになります。
なお、事前に賃金と労働時間を適切に管理しておけば、紛争を未然に防げますし、不本意な残業代を支払わなくて済みます。
Ｑ２ 会社の業績が思わしくないので、従業員の削減を考えております。問題なく進めるにはどのようにすればよいでしょうか。
Ａ 従業員の削減（解雇）の理由が会社の業績悪化ということですので、整理解雇が問題となります。整理解雇が有効となるためには、実務上４つの要件（要素）が必要とされています。すなわち、(1)人員削減の必要性、（2）解雇回避措置の相当性、(3)人選の合理性、（4）手続の相当性が要件（要素）となります。
(1)については、倒産の危機にある場合から経営方針の変更等により余剰人員が生じた場合まで、様々な程度のものがありますが、実務的には経営者の判断を尊重する傾向があるようです。（2）については、経費削減、役員報酬の削減、残業規制、新規採用の停止・縮小、中途採用・再雇用の停止、配転の実施、希望退職者の募集など相当な経営上の努力ないし合理的な経営上の努力を尽くす必要があります。また、(3)については、勤務態度の優劣（欠勤日数等）、労務の量的質的貢献度の多寡（勤続年数や業務に有益な資格の有無等）、会社との間の密着度の高低（正規従業員かどうか）などが一応の基準となります。そして、（4）については、対象となる労働者に対する個別的説明や協議、解雇理由の通知が必要となります。
従業員の削減は、上記の４つの要件（要素）に従って、慎重に行ったほうがよいでしょう。
Ｑ３ 労働問題は、事前の対策が必要と聞いたことがあります。どのような対策をしておいたほうがよいでしょうか。
Ａ 就業規則、賃金規定、労使協定等を定め、書面化しておいたほうがよいでしょう。また、日々の労務管理（給与計算等）については、社会保険労務士にお願いしたほうが無難です。その他法律問題は、問題が生じるたびに弁護士に相談されたほうがよいでしょう。
この記事を書いた人
弁護士 松澤英司
相続、交通事故、破産・債務整理、労働問題、離婚、債権回収などの法律問題について、個人・法人を問わず幅広く対応しています。
野田市・流山市と周辺地域の皆様から多くのご依頼をいただいております。
